普法:师德纳入职称评审，办法细化方可落实

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陈强

最近，人力资源社会保障部和教育部共同研究起草的《关于深化高等学校教师角色制度改革的指导意见(征求意见稿)》(以下简称“意见”)向社会公开征集。 《意见》确定以师德表现为教师角色审查的主要条件，引起社会热会议。 师德表现纳入角色回顾具有现实的必要性和紧迫性，而问题的核心是如何评价。

首先谁来评价？ 目前国内高校普遍使用的两种评价模式分别是单位指导评价和多代理综合评价。 领导评价的特征是效率和权威度，但容易引起“评价唯亲”和“一言堂”等很多问题，这一缺点也是很多教师担心的问题。 综合评价表现为直接评价主体的多样性，如同事的相互评价和单位评价相结合，有些高校让学生参加教师评价。 虽然多代理参与评价在形式上优于单位领导的评价，但也有老师担心同事的评价和学生评价的公平性问题，特别是评价过程中可能混杂有相关因素和感情因素等。 因此，为了确保评价的权威度和公平性，需要党委主导，探索多主体共同参与的评价方法，建立健全的教师评价审查委员会，委员会的成员可以由全体教师共同选出产生，而且教师的高尚、人品

接下来评价什么？ 高中赞同教师评价的必要性，将教师纳入角色评论，但教师的评价是否应该涵盖那些复印件是模糊的，其中也有行政领导说什么都评价什么。 有些高中直接使用教师自我评价的方法，教师自我评价的依据也多来自网络上的思想政治考察和教师评价“模板”。 在这种情况下，师德的评价看起来很猛烈，但本质上多流于形式，这也是“师德事”经常发生的重要原因。 《意见》强调完善师德师风的评价方法，提高评价的科学性和实效性。 因此，当务之急是尽快研究确定教师评价的核心维度，既要体现教师的本质内涵，又要维护教师的职业尊严，全面提高评价的可操作性。

又是怎么评价的？ 与论文和课题等可以量化的客观硬件指标不同，教师的评价越来越多，是具有强烈主观色彩的软评价。 这意味着师德评价不能简单机械地照搬科研成果的量化评价模型。 实际上，师德作为“软工”，如果不接触师德的“红线”，一般的师德水平很难通过分数的高低来区分。 更重要的是，对自己主观的师德进行分数评价，容易产生大量的“人情点”和“面子点”，实质上损害了师德评价的公平性和权威度，伤害了教师的职业认可感和工作热情。 因此，与以前传达的量化审查相比，教师的评价越来越考虑到负面的名单制，可以严格执行教师的“一票否决制”。

“结果运用”是师德嵌入式作用审查比较有效性的基本保障。 有些高校对如何录用教师评价结果态度暧昧，个别地方甚至出现“带病”晋升提拔、申报“带病”人才计划的现象，这样的示范效果危害非常大。 因此，要进一步建立健全责任的落实机制，加强师德考核结果的运用，考核不合格时取消职称评定、推优评定、人才项目申请等资格，营造师德建设良好的舆论氛围，在教师队伍中达成广泛共识 此外，必须建立教师审查结果的申诉机制，最大限度地保护教师的权利。

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