普法:教师职务评聘的焦虑源自何处

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张呐

最近，一位中学教师关注了亲历教师角色评选不公平的录像。 之后，涉事学校所在地的教育主管部门回答说，这次职务选拔是有根据的，正在进行深入调查。 信息中的案例可以暂时平息争论，但中小学教师群体依然充满教师职务评价的不安。

中国教师职称晋升制度始于20世纪80年代，1986年《中小学教师职称试行条例》的出台，标志着中小学教师职称制度的正式确立，之后中小学教师职称晋升进入了法制化轨道。 从2009年开始，我国启动了中小学教师职务晋升制度改革考试，统一整合了以前独立并行的中学教师职务系列和小学教师职务系列，成为新的中小学教师职务系列，也对教师职务等级进行了相应的调整。 2015年，国务院决定深化中小学教师职务制度改革，要求教师职务评定重视审查过程的科学化，职务评定与岗位录用相结合。

但现实是，教师职务晋升和聘任的新规则远远不及经济社会的迅速发展变化，据笔者了解，沿袭了“十二五”时期教师职务晋升和聘任的相关规定，“十三五”期也以试行为主，人事部门还发表了具体的规定和实施意见 实践中出现的一点问题，政策层面的应对迫在眉睫。

一是教师职务晋升的指标太少，竞争非常激烈。 有些学校，特别是农村学校在职务晋升制度改革后，由于指标到达学校，中高级教师职务严重不足，有些学校多年没有名额，只有老教师退休后进行“补缺”。 城市的学校，特别是城市的小学也是“僧多粥少”。

二是评定标准很难达到科学。 现行教师职务晋升评定重学历、教育成绩、科研水平等定量考核，轻教师、职业素养、教育综合能力等定性考核，有些教师过度重视“持纸”的硬性规则，不是教育本职工作。 即使把定性部分列入评定，在现实中也很难正确评价，反而容易混入人为干预，引起越来越多的公平危机。

三是职务晋升后的管理和使用不统一，动态调整机制难以确立。 作用引人注目的是，非常重要的是与教师的待遇和收入密切相关。 现在中小学的职务管理缺乏上下动态的调整机制，教师晋升到高级职位后，一生都会受到相应的待遇，职务和待遇的关系会发生扭曲。 因此，现实中出现了低级职务教师承担大量工作但收入低、高级职务教师累、承担少工作但收入高的现象。 对此，国家相关政策文件中多次强调建立职场上下的动态调整机制，但由于诸多因素的影响，难以实现从身份管理向职场管理的转变。

中小学教师的职务评定与教师个人工资收入正相关，目的是强调教育人事管理的作用，鼓励教师不断提高自己的职务能力和水平。 解放这个制度和改革的应用效果，现在必须解决晋升和聘任、管理和录用两组的关系。

怎么解决晋升和招聘的关系？ 为了发挥中小学教师职称评定的积极激励作用，中小学教师职称晋升的审查过程考虑到与事业单位岗位的实际录用要求相结合，即采用“晋升与录用相结合”的方法统一进行，职务晋升制度和用人机制的 教育行政部门可以根据用人单位的诉求，根据职务晋升的评价结果合理录用教师资源，实现职务晋升的评价结果与教师录用、审查、晋升等用人制度的联系。 在学校内部教师的职务晋升和录用业务中，要根据各自岗位的实际诉求数展开，实现职务晋升审查、岗位管理和录用制度三者之间的协调。 另外，还必须尝试通过投入过渡性的职场指标，使职务晋升的道路畅通无阻。

如何解决管理和招聘的关系？ 教师的职务是审查和评价的是任职资格，这是人社会部门的职责，但雇佣的是岗位，教师在学校工作，这项事业应该赋予学校权力。 但是现实是，无论招聘在一起还是选拔分离，聘任权都永远不在学校。 另外，由于聘任制，学校在教师管理方面处于被动地位。

最近，教育部等8个部门共同发行的《进一步刺激中小学运营活力的一些意见》提出，加强学校教师在职务晋升后的管理和录用上的自主权，加强学校专业技术岗位录用后的管理，突破教师的职业成长“天花板” 把这从纸面转向现实，有赖于学校牢固确立现代管理理念，建立专业技术职务任职资格审查委员会，科学制定审查方案，客观公正地开展审查。 教育行政部门应当指导学校与晋升教师签订录用合同，确定就业要求和录用年限，制定切合实际的规范审查量化标准。 对于已经被聘到高、中级专业技术岗位的教师，建立聘期考核机制，建立聘期考核机制，不胜任，不能完成岗位职责的，采取缓聘、低聘任、调职、甚至解聘等措施，进行岗位等级

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