普法:莫让劳动者权益停留在纸上

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要求女职工做好怀孕前的准备，对未怀孕的女职工要求“批评全校通报，扣除6个月的业绩工资”“决定2年内审查评价的优先顺序和取消评定的作用”，因此河北媒体学院卷入了舆论争论。 在压力下，本院6月29日宣布，考虑到相关部门在执行相关规定过程中“存在缺乏规范的问题”，决定取消至今为止发表的相关文件，全面检查相关规章制度的执行和执行情况，进一步健全相关规章制度

我国《女性权益保障法》第二十七条规定，任何单位在结婚、怀孕、产假、哺乳等情况下，不得降低女职工的工资。 但是，像河北媒体学院的生育报告这样的现象近年来发生了。 去年10月，河北石家庄大型商业银行的女职工在职工服务中心的热线上，该行规定无论生第一孩子还是生第二孩子，都必须事先向公司申请，批准时间为每年1月，否则将受到医学流产或处分。 更早年媒体报道，北京通州一妇幼保健院要求医生、护士怀孕期限3个月，超时或提前罚款……集中看这些例子，要点已经是这些规定无视女职工的正当权益，相应的具体

每次遇到公众质疑，有点使用者都会发表“苦衷论”。 也就是说，这些女员工怀孕会严重影响所在部门的就业、教育秩序等。 问题是为了管理上的便利和公司经济好处的最大化而无视法律规定本身就是无知的表现。 更何况，生育权是人的基本权利，是自然事件。 在这种情况下，通过报告干涉员工的生育自由，在“一律照顾一切”式的报告中惩罚意外怀孕的员工，不仅有法律的尊严，也有挑战人的基本尊严的热情。 媒体暴露后，制定者总是认为可以立即取消规定。 而且，所谓“苦衷”，有必要追问是真正的问题还是只是为了图？ 这样的规则只是人事部门的任性还是领导的授意？ 这样的规定到底是怎么宣布的，又是怎么重复，反复出现的？

最近总是联想到使用者致力于这个问题，舆论压力下的判例性“圆满处理”，很容易废除白纸黑字的规定，不能从根本上消除部分管理者意识中潜藏的粗暴管理冲动应该如何被约束的担忧。 如何防止废除的“明规定”在实际管理中成为“潜在规则”？ 在笔者看来，既然这样的规定直接违反了法律，首先法律需要为劳动者的合法权益提供支持。 前几天，检察日报报道了因“插队”怀孕，以违反规则为理由被解雇的女教师支付2倍工资差赔偿，最终得到法院支持的例子。 这无疑促使越来越多的人在面对这种境遇时勇敢地获得法律武器。 其次，比较这种问题频发的情况，劳动部门有事情要做。 另一方面，敦促使用者执行相关法律规定，从源头上预防“法盲规定”的任意行动。 另一方面，提高对违反这些法律规定的使用者的处罚力度，提高其违法价格。

劳动者的合法权益关系到各劳动者的切身利益，也关系到人们对法律的信念和信仰。 在具体保障女职工的生育权利之前，不要总是用媒体曝光，要经常依靠舆论的压力，相关部门要相对行动，不要把工人的权益挂在纸上。 (子长)

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